OBJETIVOS
Reclutamiento y selección forman parte de un mismo proceso denominado: integración de recursos humanos.
La selección es un proceso de comparación entre dos variables: requisitos que exige el puesto frente a las características que ofrecen los candidatos. La selección es también un proceso de dedición y de elección que puede utilizar tres modelos alternativos: el de colocación , el de selección y el de clasificación .En todos los casos, la situación es una responsabilidad de línea y una función de staff. En la selección, el primer paso es obtener información acerca del puesto a cubrir (mediante el análisis de puestos, la requisición de personal, etc.) El segundo paso es obtener información acerca de los candidatos mediante el empleo de las técnicas de selección: entrevistas, pruebas de conocimientos o de habilidades, tests psicológicos, tests de personalidad y técnicas de simulación . El proceso de selección puede encadenar estas técnicas en etapas secuenciales ( una, dos, tres o mas),esto depende de la exactitud y precisión que se pretenda alcanzar. La evaluación de los resultados de la selección se puede hacer mediante cierto indicadores genéricos o mediante el cociente de selección. Lo mas importante es la transferencia paulatina de las acciones y decisiones sobre reclutamiento y selección a los gerentes y sus equipos. La selección de personal atraviesa por un proceso de delegación y descentralización hacia los gerentes y sus equipos.
miércoles, 26 de noviembre de 2008
EVALUACIÓN Y CONTROL DE LOS RESULTADOS
EVALUACIÓN Y CONTROL DE LOS RESULTADOS
El proceso de selección debe ser eficiente y eficaz. La eficiencia consiste en hacer correctamente las cosas: saber entrevistar bien, aplicar exámenes de conocimientos que sean válidos y precisos, dotar al proceso de selección de rapidez y agilidad.
La eficacia consiste en obtener resultados y lograr los objetivos: saber convocar a los más destacados talentos para la empresa y , sobre todo, colaborar para que ésta sea cada vez mejor como nuevas adquisiciones de personal.
El proceso de selección debe ser eficiente y eficaz. La eficiencia consiste en hacer correctamente las cosas: saber entrevistar bien, aplicar exámenes de conocimientos que sean válidos y precisos, dotar al proceso de selección de rapidez y agilidad.
La eficacia consiste en obtener resultados y lograr los objetivos: saber convocar a los más destacados talentos para la empresa y , sobre todo, colaborar para que ésta sea cada vez mejor como nuevas adquisiciones de personal.
TESTS PSICOLOGICO
TESTS PSICOLOGICO
El termino tests designa un conjunto de pruebas que se implican a las personas para valorar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos, etc.
Los tests psicológicos constituyen una medida objetiva y estandarizada de los modelos de conducta de las personas. Su función es analizar esos modelos bajo condiciones estandarizadas y comprarlos con estándares basados en investigaciones estadísticas.
Se basan en las diferencias individuales de las personas, que pueden ser físicas, individuales o de personalidad.
Los tests psicológicos se enfocan en las aptitudes individuales .Existe una enorme diferencia entre aptitud y habilidad. La primera nace con la persona, es innata y representa la predisposición o potencialidad de la persona para adquirir determinada habilidad de comportamiento. La aptitud es una habilidad en estado latente o potencial que puede ser desarrollada o no por medio del ejercicio y de la práctica.
Habilidad es la capacidad actual de la persona en determinada actividad o comportamiento. La habilidad se adquiere a partir de una aptitud preexistente mediante la práctica o el ejercicio, es la habilidad presente de la persona.
Un estudio interesante sobre la aptitud es el que ofrece la teoría multifactorial de thurstone.
Thurstone definió cerca de siete factores específicos y destaco un factor general (el factor G), al que denominó inteligencia general, que preside y complementa todas las aptitudes. Construyó una serie de tests para medir cada uno de estos siete factores específicos .Los factores específicos son:
1. Factor V o comprensión verbal: Se relaciona con facilidad en el empleo adecuado de las palabras .Se le denomina aptitud verbal e involucra el razonamiento verbal.
2. Factor W o facilidad de palabra (Word fluency).Se relaciona con fluidez verbal, es decir con facilidad de palabra.
3. Factor N o factor numérico. Se relaciona directamente con la rapidez y exactitud en cálculos numéricos sencillos.
4. Factor S o de las relaciones espaciales. Es la habilidad para observar relaciones espaciales en dos o tres dimensiones. Seria el factor mas encontrado en quienes realizan proyectos, en los diseñadores, en los conductores de camiones y las personas que hacen cálculos geométricos o proyecciones mentales relacionadas con espacio y dimensión.
5. Factor M o memoria de asociación. Es la capacidad de memorización que puede ser visual (de imágenes, símbolos, palabras escritas, etc.
6. Factor P o rapidez de percepción. Es la habilidad de percibir rápida y exactamente detalles visuales, o de reconocer rápidamente semejanzas y diferencias.
7. Factor R o de razonamiento. Se puede tratar tanto del razonamiento inductivo o concreto (de la parte al todo) como el razonamiento deductivo o abstracto (del todo a las partes)
El termino tests designa un conjunto de pruebas que se implican a las personas para valorar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos, etc.
Los tests psicológicos constituyen una medida objetiva y estandarizada de los modelos de conducta de las personas. Su función es analizar esos modelos bajo condiciones estandarizadas y comprarlos con estándares basados en investigaciones estadísticas.
Se basan en las diferencias individuales de las personas, que pueden ser físicas, individuales o de personalidad.
Los tests psicológicos se enfocan en las aptitudes individuales .Existe una enorme diferencia entre aptitud y habilidad. La primera nace con la persona, es innata y representa la predisposición o potencialidad de la persona para adquirir determinada habilidad de comportamiento. La aptitud es una habilidad en estado latente o potencial que puede ser desarrollada o no por medio del ejercicio y de la práctica.
Habilidad es la capacidad actual de la persona en determinada actividad o comportamiento. La habilidad se adquiere a partir de una aptitud preexistente mediante la práctica o el ejercicio, es la habilidad presente de la persona.
Un estudio interesante sobre la aptitud es el que ofrece la teoría multifactorial de thurstone.
Thurstone definió cerca de siete factores específicos y destaco un factor general (el factor G), al que denominó inteligencia general, que preside y complementa todas las aptitudes. Construyó una serie de tests para medir cada uno de estos siete factores específicos .Los factores específicos son:
1. Factor V o comprensión verbal: Se relaciona con facilidad en el empleo adecuado de las palabras .Se le denomina aptitud verbal e involucra el razonamiento verbal.
2. Factor W o facilidad de palabra (Word fluency).Se relaciona con fluidez verbal, es decir con facilidad de palabra.
3. Factor N o factor numérico. Se relaciona directamente con la rapidez y exactitud en cálculos numéricos sencillos.
4. Factor S o de las relaciones espaciales. Es la habilidad para observar relaciones espaciales en dos o tres dimensiones. Seria el factor mas encontrado en quienes realizan proyectos, en los diseñadores, en los conductores de camiones y las personas que hacen cálculos geométricos o proyecciones mentales relacionadas con espacio y dimensión.
5. Factor M o memoria de asociación. Es la capacidad de memorización que puede ser visual (de imágenes, símbolos, palabras escritas, etc.
6. Factor P o rapidez de percepción. Es la habilidad de percibir rápida y exactamente detalles visuales, o de reconocer rápidamente semejanzas y diferencias.
7. Factor R o de razonamiento. Se puede tratar tanto del razonamiento inductivo o concreto (de la parte al todo) como el razonamiento deductivo o abstracto (del todo a las partes)
SELECCION COMO UN PROCESO DE COMPARACION, DE DECISION
SELECCION COMO UN PROCESO DE COMPARACION:
la selección es un proceso de comparación entre dos variables, los requisitos del puesto vacante y el perfil de las características de los candidatos presentados
La primera variable la proporciona la descripción y el análisis de puesto mientras que la segunda se obtiene por medio de la aplicación de las técnicas de selección.
SELECCION COMO PROCESO DE DECISION:
Lo único que puede hacer es proporcionar una asesoria especializada, con la aplicación de técnicas de selección para recomendar a los candidatos que juzgue más adecuados para ocupar el puesto.
Como proceso de dedición, la selección de personal admite tres modelos de comportamiento:
a) Modelo de colocación: cuando no se incluye la categoría de rechazo, el candidato que se presenta debe ser admitido sin sufrir rechazo alguno.
b)Modelo de selección :cuando hay varios candidatos y una sola vacante a cubrir.
c)Modelo de clasificación: existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato .Cada candidato se compara con los requisitos que exige cada uno de los puestos que se pretenden llenar .Para el candidato hay entonces dos opciones por puesto: ser aprobados o ser rechazado.
Si es rechazado, se le compara con los requisitos que exigen los demás puestos a llenar ,hasta agotar posibilidades de las vacantes ,por ello se le denomina modelo de clasificación.
Para cada puesto vacante se presentan varios candidatos que se lo disputan, sólo uno de ellos podrá ocuparlo si es aprobado.
El modelo de clasificación se basa en un concepto más amplio de candidato, es decir ,la organización no considera para un departamento y único puesto, sino como candidato para la organización ,que se colocará en el puesto más adecuado con base en sus características personales .Existen dos requisitos:
a) Técnicas de selección capaces de proporcionar información relacionados con los diferentes puestos y permitir información relacionadas con los diferentes puestos y permitir la comparación entre los candidatos en relación con los distintos puestos.
b) Modelo de selección que permitan una ganancia máxima en las desiciones sobre los candidatos o simplemente estándares cualitativos de resultados.
El modelo de clasificación es mejor que los modelos de colocación y selección en relación con el aprovechamiento de los candidatos, la eficiencia de los procesos y a la reducción de los costos necesarios.
la selección es un proceso de comparación entre dos variables, los requisitos del puesto vacante y el perfil de las características de los candidatos presentados
La primera variable la proporciona la descripción y el análisis de puesto mientras que la segunda se obtiene por medio de la aplicación de las técnicas de selección.
SELECCION COMO PROCESO DE DECISION:
Lo único que puede hacer es proporcionar una asesoria especializada, con la aplicación de técnicas de selección para recomendar a los candidatos que juzgue más adecuados para ocupar el puesto.
Como proceso de dedición, la selección de personal admite tres modelos de comportamiento:
a) Modelo de colocación: cuando no se incluye la categoría de rechazo, el candidato que se presenta debe ser admitido sin sufrir rechazo alguno.
b)Modelo de selección :cuando hay varios candidatos y una sola vacante a cubrir.
c)Modelo de clasificación: existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato .Cada candidato se compara con los requisitos que exige cada uno de los puestos que se pretenden llenar .Para el candidato hay entonces dos opciones por puesto: ser aprobados o ser rechazado.
Si es rechazado, se le compara con los requisitos que exigen los demás puestos a llenar ,hasta agotar posibilidades de las vacantes ,por ello se le denomina modelo de clasificación.
Para cada puesto vacante se presentan varios candidatos que se lo disputan, sólo uno de ellos podrá ocuparlo si es aprobado.
El modelo de clasificación se basa en un concepto más amplio de candidato, es decir ,la organización no considera para un departamento y único puesto, sino como candidato para la organización ,que se colocará en el puesto más adecuado con base en sus características personales .Existen dos requisitos:
a) Técnicas de selección capaces de proporcionar información relacionados con los diferentes puestos y permitir información relacionadas con los diferentes puestos y permitir la comparación entre los candidatos en relación con los distintos puestos.
b) Modelo de selección que permitan una ganancia máxima en las desiciones sobre los candidatos o simplemente estándares cualitativos de resultados.
El modelo de clasificación es mejor que los modelos de colocación y selección en relación con el aprovechamiento de los candidatos, la eficiencia de los procesos y a la reducción de los costos necesarios.
CONCEPTO DE SELECCION DE PERSONAL:
CONCEPTO DE SELECCION DE PERSONAL: La selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos que existen en la empresa, con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. Así la selección busca solucionar dos problemas básicos:
_Adecuación de la persona al trabajo.
Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.
Si todas las personas fueran iguales podríamos olvidarnos de la selección de personal. Pero la variabilidad humana es enorme: las diferencias individuales tanto en lo físico como en lo psíquico llevan a que las personas se comparten de manera diferente, a que perciban las situaciones y a que tengan desempeños también diferentes (con mayor o menor éxito) en las organizaciones. Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender una tarea como en la manera de realizarla una vez aprendida. La estimación a priori de estas dos variables (tiempo de aprendizaje y nivel de realización) es tarea de selección de personal.
El proceso selectivo debe de proporcionar un pronóstico de esas dos variables. No solo dar una idea actual sino una proyección de cómo serán en el futuro el aprendizaje y el nivel de realización.
_Adecuación de la persona al trabajo.
Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.
Si todas las personas fueran iguales podríamos olvidarnos de la selección de personal. Pero la variabilidad humana es enorme: las diferencias individuales tanto en lo físico como en lo psíquico llevan a que las personas se comparten de manera diferente, a que perciban las situaciones y a que tengan desempeños también diferentes (con mayor o menor éxito) en las organizaciones. Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender una tarea como en la manera de realizarla una vez aprendida. La estimación a priori de estas dos variables (tiempo de aprendizaje y nivel de realización) es tarea de selección de personal.
El proceso selectivo debe de proporcionar un pronóstico de esas dos variables. No solo dar una idea actual sino una proyección de cómo serán en el futuro el aprendizaje y el nivel de realización.
martes, 25 de noviembre de 2008
miércoles, 12 de noviembre de 2008
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